【失業】不服從命令可即時解僱？勞工法例有規定「炒魷魚」合理與否

不服從僱主命令，被即時解僱是否合法？公司受新形冠狀病毒疫情 (武漢肺炎) 影響，在經營艱難時裁員屬合法？《僱傭條例》有就「合理解僱」及「不合理解僱」作出規定，以保障僱主及僱員的利益，不過由於有關法律存有灰色地帶，因此在某些情況下，個別個案仍得交由法庭作最終判決。

5個合理合理解僱原因

其實，據《僱傭條例》規定，僱主如以以下5項原因為解僱理由，便屬合法的正當理由，而且僱主在解僱員工時，須預先通知或給予相關員工代通知金：

1. 僱員的行為；
2. 僱員在工作方面所需的能力或資格；
3. 裁員或其他真正的業務運作需要；
4. 法例的規定；或
5. 其他實質理由

4個原因可即時解僱

不過，如僱員犯上以下4個問題的其中之一項，僱主便可立即解僱他們，而且不用預先通知或給予代通知金：

1.故意不服從僱主合法合理的命令；
2. 行為不當；
3. 欺詐、不忠實；或
4. 慣常疏忽職責

怎樣才算不合理解僱？

綜合以上兩個範疇的原因可知，以下一些解僱狀況應該都是合法的：

1.若老闆因業務運作需要 (如因縮減經營成本而裁員) ，且有預先給予被解僱員工通知期或代通知金，這種形式的解僱是合法的；
2.若僱員因犯了欺詐或瞞騙公司的行為 (如向其他公司洩露公司機密) ，公司「即炒」且不給予預先通知或代通知金，這是合法的；
3.單次遲到未必足以構成即時解僱的原因，不過若僱員經常遲到或擅離職守，連公司多番警告 (如就這些不當行為發出警告信等) 仍未有所改善，公司以「慣常疏忽職責」為由，不給予預先通知或代通知金地作出解僱，這是合法的。

不過，由於每個解僱案例都有不同，有些情況還得看事情的嚴重程度作決定 (如員工的過錯對公司做成多少損失、僱主是否以無法實證的理由作出解僱等) 。因為勞工法例存在這樣的灰色地帶，所以僱傭雙方若就解僱原因是否合理出現意見分歧時，便可能需要交由勞工處及法院作裁定。

另外，據《僱傭條例》規定，僱主如在以下5個情況下解僱僱員，皆屬無理解僱：

1.解僱已證實懷孕及已向僱主發出懷孕通知的僱員；
2. 在僱員的有薪病假期間作出解僱；
3. 僱員曾在有關執行《僱傭條例》、因工遭遇意外或違反工作安全法例而進行法律程序中提供證據或向進行查訊的公職人員提供資料期間作出解僱；
4. 因僱員參與職工會或職工會的活動而作出解僱；
5. 在未與因工受傷的僱員達成工傷補償協議前，或在有關評估證明書仍未發出之前作出解僱

不服從老闆命令會否被合法解僱？

其實，即時解僱是屬一種極嚴重的職場紀律處分，亦由於這是立即終止僱傭關係的方法，僱員將不獲發放代通知金、長期服務金及遣散費，因此在僱員犯了嚴重過失或重覆犯上相同問題且沒有所改善的情況下才適用。

若然僱主以合理的理由，且有實質證據為證 (例如在工時間擅離職守卻被公司發現竟去了遊山玩水) ，那他以「故意不服從僱主合法合理的命令」或「行為不當」為由作出解僱，是合法的；相反，僱主以無理及沒有實質證據的原因 (如老細認為你不「旺」公司) ，且在沒事前作出警告下，用上述兩點為由作出解僱，則是違法的。不過原因合理與否，在僱傭雙方之間或存有分歧，若僱員認為僱主以不合理的原因作出解僱，建議應盡早向工會或勞工處尋求協助。

另外，打工仔如要保障自己，以免被僱主借故作出解僱，便應在平日習慣填寫工紀錄表，甚至讓同事知道自己的工作進度，以在有需要時獲取證明；保留工作上的電郵，亦是一個可證明自己工作進度如何的方法。當然，如仍存有以往僱主撰寫的推薦信，這對證明自己工作態度及工作表現亦可能有點參考價值。

附註：不合理解僱案例

職工盟曾就「僱主可否隨意『即炒』員工？」為題分享一個個案，指一僱主以員工「犯下極嚴重過失」為由立即解僱了他，且不支付代通知金及長期服務金等補償。這案件最終交由高院審理，而法院認為一宗解僱是否合理，應從「員工過失 (對僱主) 的影響」及「解僱 (對員工) 的影響」之間取得平衡，而且以「單一過失」為原因即時解僱員工的情況較特殊，因此經過審判後，法官仍認為此為一次不合理的解僱，判決該老闆敗訴。

資料來源：職工盟、社區法網